QUAND IL S’AGIT de retraite, il est deux cas qu’il convient de bien distinguer :
- la mise à la retraite, où l’employeur prend l’initiative de la rupture du contrat et est tenu de respecter les démarches obligatoires et de recueillir l’accord du salarié si ce dernier a atteint un certain âge : une « indemnité de mise à la retraite » devra alors être versée par l’employeur.
- le départ volontaire à la retraite, où c’est le salarié qui prend l’initiative de rompre son contrat et manifeste sa volonté de partir à la retraite par la rédaction d’un courrier à l’attention de son employeur. La volonté du salarié doit être exprimée sans ambiguïté, comme pour la démission et il doit indiquer qu’il désire quitter le cabinet en vue de faire valoir ses droits à la retraite. Une « indemnité de départ à la retraite » sera alors versée au salarié.
• Calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite
« Ma femme de ménage au cabinet médical, travaillant à temps partiel depuis 26 ans part à la retraite. Je souhaiterais savoir ce que j’ai à lui régler pour solde de tout compte, ses salaires et congés étant réglés. » nous demande le Dr Monique GV. L’occasion donc de rappeler les règles en vigueur. En cas de départ volontaire à la retraite (à l’initiative du salarié), l’indemnité légale de départ à la retraite est versée sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective applicable. Cette indemnité légale correspond à 1 demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté, 1 mois après 15 ans d’ancienneté, 1 mois et demi après 20 ans d’ancienneté et 2 mois après 30 ans d’ancienneté. Le Dr Monique GV, qui emploie donc sa femme de ménage depuis 26 ans, est tenue de lui verser 1 mois et demi de salaire. Cette indemnité de départ volontaire à la retraite est totalement soumise à cotisations (sous réserve qu’elle ne soit pas versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi). Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2010, l’indemnité est entièrement soumise à l’impôt sur le revenu, la limite d’exonération étant supprimée. Quant au Dr Thierry B et aux trois autres médecins du cabinet, dont la secrétaire, née en 1952, employée du cabinet médical depuis 1971, va faire valoir son droit à la retraite en octobre prochain, ils devront verser à leur employée deux mois de salaire pour plus de trente années de bons et loyaux services, sous réserve que la secrétaire ait demandé par écrit à quitter le cabinet pour liquider sa retraite.
Une limite cependant concernant l’indemnité de départ à la retraite : le salarié ne peut bénéficier de l’indemnité que s’il fait liquider sa retraite. L’article L1237-9 du Code du travail mentionne en effet que « tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite ». La Cour de cassation en a déduit que le salarié qui ne fait pas liquider sa pension de retraite ne peut demander l’indemnité de départ volontaire (Arrêt du 23 septembre 2009). En revanche, en cas de mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité est due, peu importe que le salarié liquide ou non sa retraite.
• Calcul de l’indemnité de mise à la retraite par l’employeur
Second cas de figure : la mise à la retraite par l’employeur. Dans ce cas, l’indemnité doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. L’indemnité minimum légale est calculée comme suit :
- moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté ;
- à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans.
L’indemnité de mise à la retraite n’est pas soumise à cotisation de Sécurité sociale dès lors qu’elle ne dépasse pas l’indemnité légale ou conventionnelle.
• Le salaire de référence
Pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite comme pour celui de l’indemnité de mise à la retraite, le salaire à prendre en considération est identique : ce salaire correspond à 1/12ème de la rémunération totale brute des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d’activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que prorata temporis.
• Salariée « partagée » entre confrères
Quid lorsque la future retraitée est employée de plusieurs médecins, comme dans le cas du cabinet du Dr Thierry B : « En 41 ans, notre cabinet a subi des modifications : 2 médecins, puis 3 puis 4 aujourd’hui, qui règlent chacun un quart de son salaire. À chaque départ et nouvelle arrivée, aucun licenciement n’a été fait, le médecin intégrant le groupe prenant la suite et réglant sa part du salaire, ancienneté incluse. Comment répartir la prime entre nous, sachant que le médecin le plus ancien encore en exercice dans notre cabinet a pris ses fonctions en 1991 et le plus récent en 2010 ? » La réponse a une telle question nécessite l’étude de différentes hypothèses.
Dans le cas où les médecins exercent au sein d’une société, c’est la société qui est l’employeur de la secrétaire. Dès lors, ce sera à cette dernière de régler la prime de départ de la secrétaire.
Dans le cas où il existe un contrat d’association entre les médecins, il convient de vérifier dans un premier temps le contrat de travail de la secrétaire. Si un seul des médecins est nominativement désigné comme employeur, ce sera à ce dernier de régler la prime de départ. En revanche, si tous les médecins figurent sur le contrat de travail, il convient alors de procéder à une seconde vérification au sein du contrat d’association ou du règlement intérieur : il peut en effet exister une clause qui prévoit une répartition de la contribution des médecins à la prime de départ d’une secrétaire ; en l’absence d’une telle clause, chaque associé devra contribuer au versement de la prime de départ au prorata du paiement des charges.
Enfin, dans le cas où il n’existe pas de contrat d’association de signé, la solution sera identique au cas où l’ensemble des médecins figurent sur le contrat de travail : ils devront tous contribuer. Toutefois, étant donné qu’aucune répartition n’est actée par écrit, le choix de cette dernière sera de l’ordre de la négociation. Rien n’empêche les quatre médecins de considérer, d’un commun accord, qu’il serait plus juste de faire un prorata de manière à ce que les médecins les plus anciens participent davantage. À toutes fins utiles, rappelons que la négociation entre les quatre médecins porte sur le paiement par chacun de plus ou moins un demi-mois de salaire… et ne vaut sans doute pas de créer des tensions au sein du cabinet.
Enfin, les hypothèses précitées tenaient compte du fait qu’il y ait un contrat de travail signé. En l’absence d’un tel contrat de travail, les quatre médecins qui versent chacun un quart du salaire sont réputés employeurs et sont donc tenus de participer chacun au paiement de la prime, à raison d’un quart chacun.
L’étude de ces différents cas de figure permet de rappeler qu’il est toujours bon d’avoir anticipé les choses et de s’être entendu par avance sur les règles applicables dans le cabinet… par écrit. Comme le dit la sagesse populaire, « les paroles s’envolent, les écrits restent ».
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