La règle posée par l’article L.1242-1 du code du travail est que le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut donc être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quels sont ces cas ?
Il y a tout d’abord les « travaux saisonniers » qui ne concernent pas les cabinets médicaux. On trouve ensuite « l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise », situation qui peut se produire exceptionnellement chez un médecin. Et enfin, le seul cas qui va réellement s’appliquer dans les cabinets, le « remplacement d’un salarié absent ». Vous pouvez donc établir sans problème un CDD pour embaucher un salarié qui va remplacer un salarié absent, et ce quel que soit le motif de l’absence : maladie, congés payés, congé de maternité, congé parental, etc.
Autre situation possible : vous embauchez une secrétaire mais elle ne peut prendre son poste que dans plusieurs mois. Dans l’attente, vous pouvez engager une secrétaire temporairement sous CDD.
Si l’on excepte des situations qui ne concernent pas les cabinets médicaux, comme le recrutement d’ingénieurs ou de cadres ou les « CDD d’usage », comme dans la restauration ou l’agriculture, il n’y a pas d’autre possibilité pour vous d’utiliser le CDD. En particulier, il ne peut pas vous servir de période d’essai allongée.
Mais quels sont les risques encourus si, malgré tout, vous concluez un CDD en dehors des cas prévus ? Il y a tout d’abord le risque pénal – hypothétique – d’une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 euros et, en cas de récidive, jusqu’à 7 500 euros et six mois de prison ! Mais le véritable risque est celui de la « requalification du contrat en contrat à durée indéterminée », en CDI. Si le tribunal des prud’hommes est saisi par le salarié, il peut modifier la nature du contrat et le transformer en CDI. Et cela bien que le salarié ait accepté à la signature du contrat son caractère de CDD. Et même si à cette date, il avait refusé de signer un CDI.
Et les conséquences de cette requalification vont être lourdes. Tout d’abord, le juge va accorder au salarié une « indemnité de requalification » égale au minimum à un mois de salaire
En outre, le contrat va être considéré comme étant à durée indéterminée depuis le jour de sa signature. Ce sont donc les règles régissant les CDI qui vont s’appliquer immédiatement et, notamment, celles concernant la rupture du contrat. Deux situations peuvent se présenter.
Si le terme du contrat est passé, les prud’hommes vont considérer qu’il n’y a pas eu respect de la procédure de licenciement, (ce qui entraîne à titre de sanction le versement d’un mois de salaire), et surtout, que la rupture du contrat constitue un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Le tribunal va alors vous condamner à verser au salarié une indemnité qui sera au minimum égale à l’indemnité de licenciement.
Si le contrat est en cours d’exécution, vous ne pourrez y mettre fin qu’en respectant les règles de rupture du CDI (entretien préalable, lettre de licenciement motivée, etc.) et en invoquant une cause réelle et sérieuse de licenciement, cause qui a de grandes chances d’être contestée par le salarié !
Gare aux omissions
Mais ce n’est pas terminé. Le tribunal des prud’hommes peut requalifier le CDD en CDI dans d’autres cas, avec les conséquences que nous venons de voir, notamment en cas d’omission de certaines clauses dans le contrat de travail ou de poursuite du contrat après l’arrivée du terme.
En effet, le contrat à durée déterminée doit impérativement comporter, outre les mentions prévues pour le contrat à durée indéterminée :
- le motif du CDD,
- le nom du salarié remplacé,
- la date du terme s’il comporte un terme précis,
- la durée minimale du contrat s’il ne comporte pas de terme précis.
Si le contrat ne mentionne pas le motif ou le nom du salarié ou la durée minimale et si le salarié le demande, le tribunal doit requalifier le CDD en CDI.
Il en est de même quand la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme, c’est-à-dire quand le salarié continue à travailler après la fin du contrat. Et cela même s’il ne le fait que pendant une durée très courte : un arrêt de la Cour de Cassation de 1996 requalifie un CDD en CDI parce qu’un salarié avait continué à travailler deux jours après le retour de la personne qu’il remplaçait !
On voit donc que la solution de votre confrère n’est peut-être pas la meilleure. D’autant que le CDD présente un autre inconvénient : le salarié reçoit, avec son dernier salaire, une « indemnité de fin de contrat » (appelée souvent prime de précarité), correspondant à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat (à l’exception de l’indemnité de congés payés). Toutefois, si la relation contractuelle se poursuit sous forme de CDI, cette indemnité n’est pas due. Elle reste due en cas de requalification du CDD en CDI…
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